Los Convenios Colectivos deben servir para el establecimiento de las mejores condiciones de trabajo posible para los empleados públicos de carácter laboral. De ahí que, desde la FSP-UGT, exijamos una renovación en positivo y, por tanto, huyendo de la tentación de trasladar los contenidos de una reforma laboral tan regresiva como injusta (Ley 3/2012). A este último respecto conviene recordar que la FSP-UGT ha elaborado una guía explicativa para evitar o reducir los efectos de dicha reforma en las Administraciones Públicas, y también en la AGE.

Los contenidos del nuevo Convenio Colectivo de la AGE deberían ser, al menos, los siguientes:

• Incrementar el SALARIO, mínimo un 5% y un 7% para los dos últimos grupos, adaptando la clasificación profesional a lo establecido en el EBEP, con la creación de un grupo profesional homologable al B, y la reclasificación del grupo 4 según titulación de acceso y funciones. ANEXO 1
• Definir con suficiente claridad las funciones de las distintas especialidades y actividades principales.
• Fijar medidas para evitar la multifuncionalidad dispuesta unilateralmente.
• Establecer de manera homogénea, objetiva y completa el marco de las retribuciones complementarias.
• Fijación de una carrera profesional horizontal con el establecimiento de un complemento de carrera. ANEXO 2
• Especificar con suficiente claridad y cuantías los complementos a percibir por jornada y horario distinta a la habitual cuantificando, por ejemplo, las cantidades a percibir por trabajo en domingos y festivos.
• Garantizar la estabilidad en el empleo, mediante el derecho a la inamovilidad en la condición de empleado público, recogiendo un compromiso expreso de “no aplicación de la normativa laboral en materia de despidos colectivos”.
• Recoger la posibilidad de jubilación anticipada parcial.
• Fomento de los procesos de funcionarización voluntaria.
• Obligada negociación, a través de los Planes de Ordenación de Recursos Humanos, de todas las consecuencias que, en materia de personal, puedan derivar de las decisiones organizativas o estructurales de la Administración.
• Acotar los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, priorizando las garantías (laborales, económicas, profesionales, etc.) del trabajador/a.
• Una mayor concreción de los distintos tipos de movilidad existentes en el articulado mediante el establecimiento de las causas, derechos, información, etc., que deriven de los mismos, evitando de esta forma las interpretaciones interesadas y unilaterales al respecto por parte de la Administración.
• Fomentar la movilidad voluntaria mediante concursos de traslados anuales.
• Fomentar la motivación y satisfacción del personal laboral mediante procesos de promoción interna anuales, facilitando el acceso a las plazas.
• Perseverar en la importancia de una adecuada formación de los trabajadores.
• Presencia de los representantes de los trabajadores en los distintos órganos de selección.
• Recoger la posibilidad de novación de contrato en las situaciones de Incapacidad Permanente revisable
• Seguir progresando en la adaptación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con las adecuadas campañas informativas.

ANEXO 1. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

En homologación con lo dispuesto en el EBEP, la Tabla de Grupos y retribuciones básicas quedaría como sigue:

ANEXO 2. CARRERA PROFESIONAL

La Carrera Profesional consiste en el derecho de los trabajadores/as del Convenio Único a progresar de forma individualizada como reconocimiento a su desarrollo en cuanto a conocimiento, experiencia, dedicación y cumplimiento de los objetivos pretendidos por el Departamento, creando el concepto retributivo del complemento de carrera, destinado a retribuir el grado alcanzado en la misma.

Por ello se hace necesario avanzar en un sistema de carrera que mejore las expectativas de progresión profesional de los trabajadores/as que incidan en la motivación y satisfacción de los mismos.

Por tanto, habrá que articular mecanismos que contengan elementos de certeza y transparencia de manera que se conjuguen, adecuadamente, las necesidades de la organización y el reconocimiento de la experiencia y el esfuerzo profesional de los trabajadores/as.

El diseño de un sistema de carrera mejorará la implicación y el ejercicio, así como las ya comentadas motivación y satisfacción, redundando en una mayor eficacia en el desarrollo de sus tareas y en la consecución de los objetivos.

CARRERA HORIZONTAL: ESCALONES DE CARRERA
a) Se articulará un sistema de grados, categorías o escalones de ascenso fijándose la remuneración a cada uno de ellos. Los ascensos serán consecutivos con carácter general, salvo en aquellos supuestos excepcionales en los que se prevea otra posibilidad.
b) Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.
Los tiempos de prestación de servicios en cada escalón o nivel serán:
5 años para alcanzar la posición retributiva de Nivel 1
5 años para pasar del Nivel 1 al Nivel 2
5 años para pasar del Nivel 2 al Nivel 3
5 años para pasar del Nivel 3 al Nivel 4
Para cambiar de Nivel se valorará: la antigüedad (tiempo de prestación de servicios en cada Nivel), la evaluación objetiva del desempeño de sus tareas, la formación (necesaria realización de determinados cursos obligatorios). El ascenso a niveles superiores implica un contenido de los puestos con mayor requerimiento de experiencia y conocimientos profesionales.

COMPLEMENTO DE CARRERA PROFESIONAL

Las partidas de asignación de los distintos tramos económicos dependerán de los
créditos presupuestarios asignados en Ley Presupuestos Generales.